Como Encontrar Bons Profissionais

Muito tem se falado na alta taxa de desemprego no País e, embora exista uma grande massa de gente desocupada, as empresas tem enorme dificuldade em encontrar pessoas qualificadas para preencher diversas posições internas de suas estruturas.

Mesmo com processos seletivos cada vez mais completos e complexos aplicados na busca dos melhores profissionais, os recrutadores ficam na dúvida entre o que considerar como primordial entre alguns dos seguintes avaliados:

  • Características verificadas nas entrevistas;
  • Tendências comportamentais verificadas nos testes (DISC, MBTI, PI etc.);
  • Formações e qualificações técnicas apresentadas;
  • Experiências comprovadas no passado recente, ou
  • Informações de conhecidos, a famigerada indicação.

Qual é o mais importante? Existe algum mais importante? Façamos uma soma e tiramos uma média em pontos para comparar os concorrentes a uma vaga?

Quando falamos em contratação de profissionais para determinada função, a primeira exigência que vem à nossa cabeça é se ele já possui alguma experiência exercendo uma atividade semelhante. Sim semelhante, porque realmente igual é muito difícil, senão impossível.

Isso é totalmente compreensível, já que quem contrata um motorista não vai esperar que a pessoa ainda precise aprender a dirigir. Ou um gestor, que ainda precise compreender os princípios da gestão e liderança para atuar.

Porém os automóveis e os procedimentos gerais da nova empresa provavelmente serão diferentes e, uma prévia experiência será muito desejável para uma rápida adaptação aos novos.

Atualmente tem se intensificado a busca pelos melhores talentos, e ganham destaque aqueles que, acima de outros fatores, tenham perfil mais adequado com os valores da empresa. Valores? Sim, valores.

Neste sentido, a questão comportamental passou a ser tão importante, ou até mais, que a competência técnica oriunda da formação ou experiências acumuladas.

Sobre a indicação de conhecidos, bem, ela abre portas, mas não mantém estas mesmas portas abertas muito tempo se as competências técnicas e comportamentais não ocuparem este espaço.

Estudos recentes sobre métodos de seleção de pessoal comprovaram o sucesso de profissionais, quando valores como atitudes desejadas e comportamentos esperados para situações específicas foram utilizadas como itens prioritários nos processos seletivos.

  • Profissionais qualificados e experientes, mas com atitudes não esperadas, tendem a falhar rapidamente, por falta de adequação.
  • Já os profissionais com menor qualificação, mas com excelentes atitudes e perfil comportamental condizentes com os valores da empresa, tendem a ter sucesso a médio / longo prazo.

Atitudes, e perfil comportamental dizem mais sobre o que podemos esperar de determinado candidato, além de sua experiência. E é essa necessidade de ir além que está tornando a análise mais criteriosa.

Podemos capacitar tecnicamente um profissional, mas é quase impossível transformar seu comportamento e atitudes. Este trabalho as empresas não querem ter, principalmente quando não há tempo a perder.

As estruturas de treinamento das empresas tendem a capacitar o novo elemento tecnicamente, partindo da premissa dele já possuir comportamentos, valores e atitudes condizentes com a cultura da empresa. Neste aspecto os ganhos em produtividade são muito maiores.

Existe uma máxima para este conceito:

Escolha pelas Atitudes, Treine as Habilidades

Claro que para este tipo de escolha de prioridade é necessário saber exatamente de que valores estamos falando. Que cultura tem a empresa. Que comportamentos estamos esperando do novo indivíduo na empresa. Ou seja, uma prévia definição da expectativa e do contexto onde será aplicado é muito saudável.

Outro aspecto a considerar é que muitas das atitudes e comportamentos medidos em testes e dinâmicas de seleção são perfeitamente interpretativos. O candidato pode reproduzir uma atitude esperada para agradar o entrevistador. Da mesma forma o entrevistador precisa saber exatamente como interpretar cada resultado e reação dos candidatos.

A algum tempo atrás o único item realmente valorizado pelos selecionadores era o de experiência prévia o que de saída mascara uma contradição. Se o sujeito já fazia tal atividade antes certamente fará isso também aqui na empresa.

Isso esconde as diferenças ambientais, de contexto, de procedimentos, de gerenciamento e muito mais… de forma que tendo “sucesso” num lugar não garante novo sucesso em outro. Ou ainda, fracasso em um local não necessariamente implica em fracasso em um próximo local.

Concluindo acreditamos que duas conclusões podem ser tiradas:

1) Todos os itens no início descritos são importantes em igual peso para uma determinada avaliação geral de candidatos e na comparação com os outros.

2) Nada disso pode garantir o sucesso do candidato na nova empresa. Toda esta avalição existe para tentar prevenir o fracasso, mas não existem garantias de acerto 100%. Muito dependerá do adequado gerenciamento na nova posição.